Przerwy na karmienie piersią – ile minut i jak je rozliczyć?

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do płatnych przerw w pracy, które są wliczane do czasu pracy. W zależności od dobowego czasu pracy oraz liczby karmionych dzieci może jej przysługiwać jedna albo dwie przerwy po 30 lub 45 minut.

Przerwy mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. W praktyce oznacza to możliwość odpowiednio wcześniejszego zakończenia pracy albo późniejszego jej rozpoczęcia.

Przepisy nie określają przy tym wieku dziecka, po osiągnięciu którego uprawnienie automatycznie wygasa. Decydujące znaczenie ma faktyczne karmienie dziecka piersią.

Spis treści – kliknij, aby rozwinąć

• Komu przysługują przerwy na karmienie?
• Ile minut przysługuje?
• 4, 6 i 8 godzin pracy – przykłady
• Przerwy przy 12-godzinnej zmianie
• Karmienie więcej niż jednego dziecka
• Przerwy a niepełny etat
• Czy można połączyć przerwy?
• Czy można wychodzić wcześniej z pracy?
• Czy przerwa jest czasem pracy?
• Jak wykazać przerwę w ewidencji?
• Wynagrodzenie za przerwy
• Wniosek o przerwy na karmienie
• Czy potrzebne jest zaświadczenie lekarskie?
• Do jakiego wieku dziecka przysługują przerwy?
• Czy trzeba odnawiać oświadczenie?
• Przerwa na karmienie a praca zdalna
• Przerwa a nadgodziny i inne przerwy
• Inne uprawnienia pracownicy karmiącej
• Czy przerwę może wykorzystać ojciec?
• Umowa zlecenie a przerwy na karmienie
• Kiedy prawo do przerw ustaje?
• Dokumentacja dla kadr
• Najczęstsze błędy
• Checklista dla kadr
• Podstawa prawna
• FAQ
• Podsumowanie

Komu przysługują przerwy na karmienie piersią?

Podstawę prawną stanowi art. 187 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem prawo do przerw ma pracownica karmiąca dziecko piersią.

Uprawnienie jest związane z faktycznym karmieniem i przysługuje pracownicy pozostającej w stosunku pracy bez względu na to, czy jest zatrudniona:

• na czas nieokreślony,
• na czas określony,
• na pełny etat,
• na część etatu,
• stacjonarnie,
• hybrydowo albo zdalnie.

Sam wymiar etatu nie decyduje o liczbie przerw. Kluczowe znaczenie ma to, ile godzin pracownica pracuje w konkretnej dobie.

Ile wynoszą przerwy na karmienie piersią?

Podstawowy wymiar zależy od liczby karmionych dzieci.

Przerwa na karmienie przy 4, 6 i 8 godzinach pracy

Praca przez 3 godziny 30 minut

Pracownica pracuje danego dnia od 8:00 do 11:30.

Jej czas pracy jest krótszy niż 4 godziny, dlatego przerwa na karmienie nie przysługuje.

Praca przez dokładnie 4 godziny

Pracownica pracuje od 8:00 do 12:00 i karmi jedno dziecko.

Przysługuje jej:

1 przerwa po 30 minut.

Praca przez dokładnie 6 godzin

Pracownica pracuje od 8:00 do 14:00.

Mimo że jej dobowy czas pracy wynosi 6 godzin, nadal przysługuje jej tylko:

1 przerwa.

Przy karmieniu jednego dziecka będzie to 30 minut.

Praca przez 8 godzin

Pracownica karmiąca jedno dziecko ma zaplanowaną standardową 8-godzinną zmianę.

Przysługują jej:

2 przerwy po 30 minut.

Jeżeli zostaną udzielone łącznie, daje to łącznie:

60 minut.

Przerwy na karmienie przy 12-godzinnej zmianie

Przy pracy w równoważnym systemie czasu pracy pracownica może mieć zaplanowaną np. 12-godzinną zmianę.

Art. 187 KP nie przewiduje kolejnych przerw wraz ze wzrostem liczby godzin.

Jeżeli pracownica karmi jedno dziecko i pracuje 12 godzin, nadal przysługują jej:

2 × 30 minut.

Przy karmieniu więcej niż jednego dziecka:

2 × 45 minut.

Dłuższy dobowy wymiar może natomiast powodować powstanie innych przerw wynikających z przepisów o czasie pracy. Są to jednak odrębne uprawnienia i nie zastępują przerw na karmienie.

Więcej o zasadach rozliczania dobowego czasu pracy i przerw: czas pracy pracownika – normy, przerwy i nadgodziny.

Karmienie więcej niż jednego dziecka – kiedy przysługuje 45 minut?

Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dłuższych przerw – po 45 minut każda.

Przy czasie pracy przekraczającym 6 godzin oznacza to:

2 × 45 minut = 90 minut.

Jeżeli pracuje od 4 do 6 godzin, przysługuje jej jedna 45-minutowa przerwa.

Znaczenie ma liczba dzieci faktycznie karmionych piersią, a nie sam fakt wcześniejszego urodzenia bliźniąt czy większej liczby dzieci.

Przykład

Pracownica pracuje 8 godzin dziennie i nadal karmi piersią dwoje dzieci.

Może korzystać z dwóch 45-minutowych przerw albo – po ich połączeniu – z jednej przerwy trwającej 90 minut.

Przerwy na karmienie piersią a niepełny etat

To jedna z najczęstszych przyczyn błędów kadrowych.

Liczby przerw nie ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Liczy się faktyczny dobowy rozkład czasu pracy.

Przykład – 1/2 etatu po 4 godziny

Pracownica zatrudniona na pół etatu pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny.

Jeżeli karmi jedno dziecko, każdego dnia przysługuje jej:

1 × 30 minut.

Przykład – 1/2 etatu, ale pełne zmiany

Inna pracownica na 1/2 etatu wykonuje pracę w niektóre dni po 8 godzin, a w pozostałych ma dni wolne.

W dniu, w którym zgodnie z harmonogramem pracuje 8 godzin, przysługują jej:

2 × 30 minut przy karmieniu jednego dziecka.

Nie można odmówić drugiej przerwy tylko dlatego, że formalnie pracownica jest zatrudniona na 1/2 etatu.

Przykład – różne dniówki

Pracownica na część etatu pracuje:

• w poniedziałek – 3 godziny,
• we wtorek – 5 godzin,
• w środę – 8 godzin.

Przy karmieniu jednego dziecka otrzyma odpowiednio:

• poniedziałek – brak przerwy,
• wtorek – 1 × 30 minut,
• środa – 2 × 30 minut.

Czy można połączyć dwie przerwy na karmienie?

Tak.

Art. 187 KP wyraźnie pozwala, aby na wniosek pracownicy przerwy były udzielane łącznie.

Przy karmieniu jednego dziecka pracownica pracująca ponad 6 godzin może więc zamiast dwóch oddzielnych 30-minutowych przerw korzystać z jednego 60-minutowego okresu.

Przy karmieniu więcej niż jednego dziecka dwie 45-minutowe przerwy mogą zostać połączone w:

90 minut.

Czy przerwy można wykorzystać jako wcześniejsze wyjście z pracy?

Tak.

W praktyce połączenie przerw często oznacza, że pracownica:

• kończy pracę godzinę wcześniej,
• rozpoczyna ją godzinę później albo
• przy karmieniu więcej niż jednego dziecka odpowiednio korzysta z 90 minut.

Przykład

Pracownica karmiąca jedno dziecko ma rozkład pracy od 8:00 do 16:00.

Na jej wniosek dwie półgodzinne przerwy zostają połączone.

Może w praktyce wykonywać obowiązki np. od:

8:00 do 15:00,

a ostatnia godzina pozostaje czasem pracy w rozumieniu przepisów.

Czy przerwa na karmienie jest wliczana do czasu pracy?

Tak.

To jedna z podstawowych zasad art. 187 KP.

Przerwa na karmienie jest czasem pracy.

Jeżeli zatem pracownica ma zaplanowane 8 godzin i korzysta łącznie z dwóch 30-minutowych przerw, nie oznacza to, że jej dobowy wymiar wynosi tylko 7 godzin.

Dla celów czasu pracy nadal rozlicza się:

8 godzin.

Czy przerwę trzeba odpracować?

Nie.

Skoro przerwa jest wliczana do czasu pracy, nie stanowi nieobecności wymagającej późniejszego odpracowania.

Pracodawca nie może więc przyjąć, że pracownica wychodząca godzinę wcześniej dzięki połączeniu dwóch przerw ma następnie „odrobić” tę godzinę w innym terminie.

Jak wykazać przerwy na karmienie w ewidencji czasu pracy?

Przerwa na karmienie jest wliczana do czasu pracy, dlatego jej wykorzystanie nie zmniejsza liczby godzin pracy wykazywanych za daną dobę.

Przykład

Pracownica zgodnie z harmonogramem ma przepracować 8 godzin.

Korzysta z dwóch połączonych przerw po 30 minut i faktycznie przebywa w zakładzie przez 7 godzin.

W ewidencji czasu pracy należy rozliczyć:

8 godzin czasu pracy.

Nie należy wykazywać jednej godziny jako nieusprawiedliwionej nieobecności, wyjścia prywatnego albo czasu do odpracowania.

Szerzej o dokumentowaniu czasu pracy: jak prowadzić ewidencję czasu pracy – poradnik dla kadr.

Czy za przerwę na karmienie przysługuje wynagrodzenie?

Tak.

Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas przerw na karmienie.

Wynagrodzenie za ten czas ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Nie można więc pomniejszać miesięcznego wynagrodzenia wyłącznie dlatego, że pracownica korzysta z ustawowych przerw.

Przykład

Pracownica korzysta codziennie z jednej godziny połączonych przerw i kończy pracę wcześniej.

Nie oznacza to obniżenia jej miesięcznego wynagrodzenia o liczbę godzin odpowiadających wykorzystanym przerwom.

Wniosek o przerwy na karmienie piersią

W praktyce korzystanie z przerw rozpoczyna się na wniosek pracownicy.

Przepisy nie przewidują rozbudowanego urzędowego formularza ani szczególnego wzoru wniosku.

Dla celów kadrowych dokument powinien przede wszystkim pozwalać ustalić:

• imię i nazwisko pracownicy,
• fakt karmienia dziecka piersią,
• liczbę dzieci karmionych piersią – jeżeli ma wpływ na długość przerw,
• żądany sposób korzystania z przerw,
• czy pracownica wnosi o ich połączenie.

Warto również wskazać datę, od której pracownica chce korzystać z uprawnienia.

Czy Kodeks przewiduje termin np. 7 albo 21 dni?

Nie.

W przeciwieństwie do wielu urlopów rodzicielskich art. 187 KP nie przewiduje ustawowego terminu typu 7, 14 lub 21 dni na złożenie wniosku.

Ze względów organizacyjnych warto jednak przekazać go przed planowanym rozpoczęciem korzystania z przerw.

Czy pracodawca może żądać zaświadczenia lekarskiego o karmieniu piersią?

Obowiązujące przepisy nie nakładają na pracownicę obowiązku przedstawienia takiego zaświadczenia.

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że wystarczające jest pisemne oświadczenie pracownicy potwierdzające fakt karmienia dziecka piersią.

Art. 187 KP nie uzależnia prawa do przerw od:

• zaświadczenia lekarza rodzinnego,
• zaświadczenia ginekologa,
• zaświadczenia pediatry,
• potwierdzenia przez położną.

Do jakiego wieku dziecka przysługują przerwy na karmienie?

Kodeks pracy nie wskazuje granicy wieku dziecka, po której przerwy automatycznie przestają przysługiwać.

Nie ma więc w art. 187 KP limitu:

• 6 miesięcy,
• 12 miesięcy,
• 18 miesięcy,
• 2 lat.

Prawo przysługuje przez okres, w którym pracownica rzeczywiście karmi dziecko piersią.

Czy regulamin pracy może wprowadzić limit wieku?

Regulamin zakładowy nie może pozbawić pracownicy ustawowego uprawnienia poprzez wprowadzenie sztywnej granicy wieku dziecka, której Kodeks pracy nie przewiduje.

Przykładowo sama okoliczność ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia nie powoduje automatycznie wygaśnięcia prawa do przerw.

Czy oświadczenie o karmieniu trzeba odnawiać co miesiąc?

Przepisy nie określają obowiązku składania nowego zaświadczenia lub oświadczenia co miesiąc, co kwartał czy co pół roku.

Nie ma również ustawowego formularza dotyczącego okresowego „przedłużania” przerw.

Podstawą korzystania z uprawnienia pozostaje jednak faktyczne karmienie piersią.

Jeżeli karmienie ustanie, przestaje istnieć przesłanka do dalszego korzystania z art. 187 KP. Z praktycznego punktu widzenia pracownica powinna więc poinformować pracodawcę o zakończeniu korzystania z tego uprawnienia.

Przerwy na karmienie piersią a praca zdalna

Wykonywanie pracy zdalnej samo w sobie nie wyłącza prawa do przerw z art. 187 KP.

Jeżeli pracownica wykonuje pracę na podstawie stosunku pracy, karmi dziecko piersią i spełnia warunki dotyczące dobowego czasu pracy, może korzystać z przerw również w dni pracy zdalnej.

Przykład

Pracownica wykonuje pracę zdalną od 8:00 do 16:00 i karmi jedno dziecko.

Przysługują jej dwie 30-minutowe przerwy.

Na jej wniosek mogą zostać połączone. Sam fakt, że pracownica przebywa podczas pracy w domu, nie powoduje utraty uprawnienia.

Przerwy na karmienie a nadgodziny i inne przerwy w pracy

Przerw na karmienie nie należy utożsamiać z pozostałymi przerwami wynikającymi z przepisów o czasie pracy.

Przykładowo pracownikowi może przysługiwać również ustawowa przerwa z art. 134 KP związana z długością dobowego wymiaru czasu pracy.

Przerwa ta nie „zastępuje” przerwy na karmienie.

Przykład

Pracownica pracuje 8 godzin dziennie i karmi jedno dziecko.

Może mieć prawo zarówno do:

• ustawowej przerwy wynikającej z ogólnych przepisów o czasie pracy, jak i
• dwóch przerw po 30 minut z art. 187 KP.

Są to różne podstawy prawne.

Czy wcześniejsze wyjście dzięki przerwom jest nadgodziną albo niedopracowaniem?

Nie. Przerwa jest wliczana do czasu pracy.

Jeżeli pracownica zgodnie z uzgodnionym sposobem korzystania z przerw kończy pracę wcześniej, nie powstaje z tego powodu niedobór godzin do odpracowania.

Pracownica karmiąca piersią ma również inne uprawnienia związane z warunkami pracy

Art. 187 KP nie jest jedynym przepisem chroniącym pracownicę karmiącą dziecko piersią.

Kodeks pracy oraz przepisy wykonawcze przewidują także ograniczenia dotyczące określonych prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia.

W zależności od rodzaju zagrożenia pracodawca może być zobowiązany m.in. do:

• dostosowania warunków pracy,
• ograniczenia czasu wykonywania określonych prac,
• przeniesienia pracownicy do innej pracy,
• a jeżeli nie jest to możliwe – zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy na wymagany okres.

Jeżeli zmiana warunków albo przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia, zastosowanie mogą mieć również przepisy dotyczące dodatku wyrównawczego.

Nie należy zatem ograniczać obsługi sytuacji pracownicy karmiącej wyłącznie do udzielenia jej dwóch przerw.

Czy przerwy na karmienie może wykorzystać ojciec dziecka?

Nie na podstawie art. 187 KP.

Przepis przyznaje prawo pracownicy karmiącej dziecko piersią.

Uprawnienie nie stanowi wspólnej puli rodziców i nie może zostać przeniesione na ojca dziecka podobnie jak część niektórych urlopów rodzicielskich.

Ojciec może oczywiście korzystać z innych uprawnień rodzicielskich, jeżeli spełnia ich warunki, ale nie z przerw na karmienie przewidzianych w art. 187 KP.

Umowa zlecenie a przerwy na karmienie

Art. 187 KP jest przepisem prawa pracy i dotyczy pracownic.

Osoba wykonująca obowiązki wyłącznie na podstawie umowy zlecenia nie nabywa z samego Kodeksu pracy prawa do dwóch płatnych przerw na karmienie.

Strony umowy cywilnoprawnej mogą oczywiście ustalić własne zasady organizacji wykonywania zlecenia, ale nie jest to kodeksowe uprawnienie pracownicze z art. 187 KP.

Kiedy prawo do przerw na karmienie ustaje?

Prawo do przerw jest bezpośrednio związane z faktem karmienia dziecka piersią.

Ustaje więc, gdy pracownica przestaje karmić dziecko piersią.

Nie jest natomiast prawidłowe automatyczne zakończenie przerw wyłącznie dlatego, że:

• dziecko ukończyło 6 miesięcy,
• dziecko ukończyło rok,
• pracownica wróciła do pracy wiele miesięcy po porodzie,
• dziecko zaczęło uczęszczać do żłobka albo przedszkola.

Każdorazowo podstawową przesłanką pozostaje rzeczywiste karmienie piersią.

Przerwy na karmienie – dokumentacja dla kadr

Przy obsłudze uprawnienia warto zadbać przede wszystkim o prostą i czytelną dokumentację.

Dział kadr powinien ustalić:

• czy osoba korzystająca z uprawnienia jest pracownicą,
• czy złożyła oświadczenie o karmieniu dziecka piersią,
• ile dzieci aktualnie karmi piersią, jeżeli ma to znaczenie dla wymiaru przerw,
• jaki jest jej dobowy rozkład czasu pracy,
• czy przysługuje jedna czy dwie przerwy,
• czy przerwa trwa 30 czy 45 minut,
• czy pracownica wnioskuje o łączne wykorzystywanie przerw,
• od kiedy ma obowiązywać wskazany sposób ich wykorzystywania.

Warto również przekazać informację do osoby prowadzącej ewidencję czasu pracy i do działu płac, aby połączone przerwy nie zostały błędnie zakwalifikowane jako wcześniejsze wyjście prywatne lub nieobecność.

Najczęstsze błędy przy przerwach na karmienie piersią

• Przyjmowanie, że pracownica zatrudniona na 1/2 etatu zawsze ma tylko jedną przerwę.
• Odmawianie przerwy pracownicy pracującej dokładnie 4 godziny.
• Przyznawanie dwóch przerw przy dokładnie 6 godzinach pracy.
• Liczenie przerw proporcjonalnie do etatu zamiast według dobowego czasu pracy.
• Automatyczne przyznawanie 45-minutowych przerw tylko dlatego, że pracownica urodziła bliźnięta, bez ustalenia, czy karmi więcej niż jedno dziecko.
• Żądanie zaświadczenia lekarskiego jako bezwzględnego warunku udzielenia przerw.
• Ustalanie wewnętrznego limitu, np. tylko do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy.
• Traktowanie połączonych przerw jako nieobecności do odpracowania.
• Pomniejszanie wynagrodzenia za czas przerw.
• Wykazywanie w ewidencji 7 godzin zamiast 8 tylko dlatego, że pracownica wykorzystała godzinę połączonych przerw.
• Odmawianie przerw pracownicy wykonującej pracę zdalną.
• Traktowanie ogólnej przerwy z przepisów o czasie pracy jako zamiennika przerwy na karmienie.
• Przyjmowanie, że 12-godzinna zmiana daje trzy albo więcej przerw na karmienie.
• Pomijanie przepisów BHP dotyczących prac wzbronionych pracownicom karmiącym.

Przerwy na karmienie – checklista dla kadr i płac

Ustalenie prawa

• ☐ odbierz oświadczenie pracownicy o karmieniu dziecka piersią,
• ☐ ustal liczbę karmionych dzieci,
• ☐ sprawdź dobowy harmonogram pracy,
• ☐ nie przeliczaj przerw proporcjonalnie do etatu,
• ☐ nie wprowadzaj automatycznej granicy wieku dziecka.

Wymiar przerwy

• ☐ mniej niż 4 godziny – brak przerwy,
• ☐ od 4 do 6 godzin – jedna przerwa,
• ☐ powyżej 6 godzin – dwie przerwy,
• ☐ jedno karmione dziecko – 30 minut każdej przerwy,
• ☐ więcej niż jedno karmione dziecko – 45 minut każdej przerwy.

Organizacja pracy

• ☐ sprawdź, czy pracownica chce połączyć przerwy,
• ☐ ustal sposób korzystania z połączonych przerw,
• ☐ poinformuj osobę prowadzącą harmonogram lub ewidencję,
• ☐ nie żądaj odpracowania przerw.

Płace i ewidencja

• ☐ wlicz przerwy do czasu pracy,
• ☐ zachowaj prawo pracownicy do wynagrodzenia,
• ☐ nie kwalifikuj wcześniejszego wyjścia jako wyjścia prywatnego,
• ☐ przy 8-godzinnej dniówce rozlicz 8 godzin mimo np. 7 godzin faktycznej obecności przy połączonych przerwach.

BHP

• ☐ sprawdź, czy stanowisko nie obejmuje prac wzbronionych pracownicy karmiącej,
• ☐ w razie potrzeby dostosuj warunki pracy,
• ☐ sprawdź obowiązek przeniesienia do innej pracy lub zwolnienia z jej świadczenia.

Przerwy na karmienie – podstawa prawna

Najważniejsze przepisy to:

• art. 187 § 1 KP – dwie przerwy po 30 minut, dwie przerwy po 45 minut przy karmieniu więcej niż jednego dziecka oraz możliwość łączenia przerw,
• art. 187 § 2 KP – jedna przerwa przy czasie pracy nieprzekraczającym 6 godzin oraz brak przerwy przy pracy krótszej niż 4 godziny,
• art. 176 KP – ograniczenia dotyczące prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią,
• art. 179 KP – obowiązki pracodawcy związane z dostosowaniem warunków pracy, przeniesieniem do innej pracy albo zwolnieniem z jej świadczenia,
• art. 134 KP – ogólne przerwy zależne od dobowego wymiaru czasu pracy,
• rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Przerwy na karmienie piersią – FAQ

Ile przerw na karmienie przysługuje przy 8 godzinach pracy?

Przy karmieniu jednego dziecka przysługują dwie przerwy po 30 minut. Przy karmieniu więcej niż jednego dziecka – dwie przerwy po 45 minut.

Czy dwie przerwy można połączyć?

Tak. Na wniosek pracownicy mogą być udzielane łącznie.

Czy można dzięki temu wychodzić godzinę wcześniej?

Tak. Połączenie dwóch półgodzinnych przerw może w praktyce umożliwiać zakończenie pracy godzinę wcześniej albo odpowiednio późniejsze jej rozpoczęcie.

Czy przy bliźniętach przysługuje 90 minut?

Jeżeli pracownica karmi więcej niż jedno dziecko i pracuje ponad 6 godzin dziennie, przysługują jej dwie 45-minutowe przerwy, które mogą zostać połączone.

Czy przy pracy 6 godzin są dwie przerwy?

Nie. Jeżeli czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jedna przerwa.

Czy przy dokładnie 4 godzinach przysługuje przerwa?

Tak. Brak przerwy dotyczy czasu pracy krótszego niż 4 godziny. Przy dokładnie 4 godzinach przysługuje jedna przerwa.

Czy przy pracy 3 godziny 59 minut przysługuje przerwa?

Nie. Jest to czas krótszy niż 4 godziny.

Czy pracownica na pół etatu ma tylko jedną przerwę?

Niekoniecznie. Liczy się dobowy rozkład czasu pracy. Jeżeli pracownica na 1/2 etatu pracuje danego dnia 8 godzin, może mieć prawo do dwóch przerw.

Czy trzeba dostarczyć zaświadczenie od lekarza?

Nie ma ustawowego obowiązku przedstawiania zaświadczenia lekarskiego. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że wystarczające jest pisemne oświadczenie pracownicy o karmieniu dziecka piersią.

Do jakiego wieku dziecka można korzystać z przerw?

Kodeks pracy nie ustanawia sztywnej granicy wieku. Uprawnienie istnieje przez okres faktycznego karmienia dziecka piersią.

Czy pracodawca może ustalić limit do 12. miesiąca życia dziecka?

Nie powinien zastępować ustawowej przesłanki karmienia sztywnym limitem wieku, którego art. 187 KP nie przewiduje.

Czy przerwa jest płatna?

Tak. Jest wliczana do czasu pracy i pracownica zachowuje za nią prawo do wynagrodzenia.

Czy przerwę trzeba później odpracować?

Nie.

Czy przerwa przysługuje podczas pracy zdalnej?

Tak. Sama praca zdalna nie wyłącza stosowania art. 187 KP.

Czy przerwy na karmienie zastępują zwykłą przerwę w pracy?

Nie. Są odrębnym uprawnieniem.

Czy 12-godzinna zmiana daje więcej niż dwie przerwy?

Nie na podstawie art. 187 KP. Przepis przewiduje maksymalnie dwie przerwy na karmienie, choć przy długiej zmianie mogą jednocześnie przysługiwać inne przerwy wynikające z przepisów o czasie pracy.

Czy z przerwy może skorzystać ojciec?

Nie na podstawie art. 187 KP. Uprawnienie przysługuje pracownicy karmiącej dziecko piersią.

Czy przerwy przysługują na umowie zleceniu?

Nie z mocy art. 187 KP. Przepis dotyczy pracownic pozostających w stosunku pracy.

Co zrobić, gdy pracownica przestanie karmić?

Po ustaniu karmienia przestaje istnieć przesłanka do korzystania z przerw. Z praktycznego punktu widzenia pracownica powinna poinformować pracodawcę o zakończeniu korzystania z uprawnienia.

Podsumowanie

Przy ustalaniu prawa do przerw na karmienie warto stosować prosty schemat:

faktyczne karmienie piersią → liczba karmionych dzieci → dobowy czas pracy → mniej niż 4 / od 4 do 6 / powyżej 6 godzin → 30 lub 45 minut → ewentualne połączenie przerw → czas pracy → wynagrodzenie → prawidłowa ewidencja.

Najwięcej błędów wynika z odnoszenia przerw do wymiaru etatu albo wieku dziecka. Tymczasem art. 187 KP nie przewiduje proporcjonalnego zmniejszenia przerw dla niepełnoetatowców ani sztywnego wieku dziecka, po którym uprawnienie automatycznie ustaje.

Dla działu kadr kluczowe jest ustalenie rzeczywistego dobowego czasu pracy, odebranie oświadczenia pracownicy oraz prawidłowe rozliczenie przerw jako czasu pracy, za który przysługuje wynagrodzenie.

Stan prawny: 28 września 2026 r. Artykuł uwzględnia tekst jednolity Kodeksu pracy ogłoszony w Dz.U. z 2026 r. poz. 1245.

 

O autorze

Napisane przez: Arkadiusz Czapla

Specjalista z zakresu administracji kadrowo-płacowej oraz ubezpieczeń społecznych z ponad 20-letnim, zawodowym doświadczeniem. Na co dzień doradza firmom we wdrażaniu optymalizacji procesów płacowych i pomaga pracodawcom skutecznie przygotować dokumentację pod kątem audytów Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz kontroli ZUS. Ceniony za umiejętność przełożenia skomplikowanego, ustawowego języka prawnego na użyteczne w praktyce i przystępne wskazówki dla działów HR. Aktywnie angażuje się w bezpłatne poradnictwo dla obywateli, pomagając im weryfikować poprawność rozliczeń pracowniczych i dbać o rzetelne ustalanie praw do świadczeń.