Elastyczna organizacja pracy dla rodzica dziecka do 8 lat – wniosek i zasady

Elastyczna organizacja pracy pozwala pracownikowi wychowującemu dziecko, które nie ukończyło 8. roku życia, wystąpić do pracodawcy o dostosowanie sposobu wykonywania pracy do obowiązków rodzinnych.

Wniosek może dotyczyć m.in. pracy zdalnej, ruchomego lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, systemu skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, systemu przerywanego albo obniżenia wymiaru czasu pracy.

Nie oznacza to jednak, że pracownik samodzielnie decyduje o zmianie organizacji pracy. Pracodawca musi wniosek rozpatrzyć, biorąc pod uwagę zarówno potrzeby pracownika, jak i możliwości organizacyjne firmy. Jeżeli odmawia, musi wskazać przyczynę odmowy.

Spis treści – kliknij, aby rozwinąć

• Czym jest elastyczna organizacja pracy?
• Komu przysługuje?
• Czy potrzebny jest określony staż pracy?
• Jakie formy pracy można zastosować?
• Praca zdalna
• Ruchomy i indywidualny rozkład czasu pracy
• Skrócony tydzień, weekendy i system przerywany
• Obniżenie wymiaru czasu pracy
• Wniosek – termin 21 dni
• Co powinien zawierać wniosek?
• Co ze spóźnionym wnioskiem?
• Ile czasu ma pracodawca?
• Czy pracodawca może odmówić?
• Jak uzasadnić odmowę?
• Wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy
• Czy wniosek chroni przed zwolnieniem?
• Rodzic dziecka do 4 lat a praca zdalna
• Obniżenie etatu z art. 188¹ a art. 186⁷ KP
• Elastyczna praca a nadgodziny, noc i delegacje
• Elastyczna organizacja a opieka z art. 188 KP
• Wpływ na wynagrodzenie
• Dokumentacja kadrowa
• Najczęstsze błędy
• Checklista dla kadr
• Podstawa prawna
• FAQ
• Podsumowanie

Czym jest elastyczna organizacja pracy?

Elastyczna organizacja pracy jest szczególnym uprawnieniem wynikającym z art. 188¹ Kodeksu pracy.

Jego celem jest umożliwienie pracownikowi wychowującemu małe dziecko takiego zorganizowania pracy, aby łatwiej było łączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi.

Elastyczna organizacja nie oznacza jednego konkretnego rozwiązania. Pracownik może wnioskować o zastosowanie różnych form przewidzianych w Kodeksie pracy.

Może chodzić zarówno o:

• zmianę miejsca wykonywania pracy,
• zmianę godzin rozpoczynania pracy,
• inny system czasu pracy,
• zmniejszenie liczby dni pracy w tygodniu,
• pracę tylko w określonych dniach,
• obniżenie wymiaru etatu.

Komu przysługuje elastyczna organizacja pracy?

Z uprawnienia może skorzystać:

pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia.

Przepis nie ogranicza uprawnienia wyłącznie do matki albo wyłącznie do ojca.

Może więc z niego korzystać zarówno pracownica, jak i pracownik wychowujący dziecko.

Nie jest również wymagane wcześniejsze korzystanie z:

• urlopu macierzyńskiego,
• urlopu rodzicielskiego,
• urlopu ojcowskiego,
• urlopu wychowawczego.

Art. 188¹ KP stanowi samodzielną podstawę wystąpienia z wnioskiem.

Czy do elastycznej organizacji pracy potrzebny jest określony staż?

Nie.

Art. 188¹ KP nie uzależnia prawa do złożenia wniosku od przepracowania np. 6 miesięcy u danego pracodawcy.

To istotna różnica względem urlopu wychowawczego, którego uzyskanie jest związane z posiadaniem co najmniej 6 miesięcy zatrudnienia.

Jakie formy elastycznej organizacji pracy przewiduje Kodeks pracy?

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

Praca zdalna jako elastyczna organizacja pracy

Jedną z form wskazanych wprost w art. 188¹ KP jest praca zdalna.

Rodzic może więc wnioskować np. o:

• pracę całkowicie zdalną przez określony czas,
• pracę hybrydową w wybrane dni tygodnia.

Samo wskazanie pracy zdalnej we wniosku nie powoduje jednak pominięcia pozostałych przepisów regulujących tę formę pracy.

Nadal trzeba stosować zasady dotyczące m.in. uzgodnienia miejsca pracy zdalnej, BHP, narzędzi pracy, ochrony informacji i kosztów wykonywania pracy zdalnej.

Ruchomy albo indywidualny rozkład czasu pracy dla rodzica

W wielu przypadkach pracownik nie potrzebuje pracy zdalnej ani zmniejszenia etatu. Wystarczająca może być zmiana godzin rozpoczynania i kończenia pracy.

Przykładem może być rodzic, który musi rano odprowadzić dziecko do przedszkola albo odebrać je o określonej godzinie.

Może wówczas wystąpić np. o:

• ruchomy rozkład czasu pracy albo
• indywidualny rozkład czasu pracy.

Przykład

Pracownik standardowo pracuje od 8:00 do 16:00.

Ze względu na godziny pracy placówki, do której uczęszcza dziecko, występuje o indywidualny rozkład od 7:00 do 15:00 przez wskazany okres.

Pracodawca powinien ocenić zarówno uzasadnioną potrzebę pracownika, jak i możliwość zapewnienia normalnego toku pracy.

Podstawowe zasady dotyczące norm, rozkładów i harmonogramów opisujemy szerzej w poradniku: czas pracy pracownika – zasady, normy, przerwy i nadgodziny.

Skrócony tydzień, system weekendowy i przerywany czas pracy

Elastyczna organizacja może obejmować również systemy czasu pracy, które znacznie mocniej zmieniają sposób wykonywania pracy.

Skrócony tydzień pracy

System z art. 143 KP pozwala wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy jednoczesnej możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy – w granicach przewidzianych przez przepisy.

System weekendowy

Art. 144 KP przewiduje możliwość wykonywania pracy wyłącznie w:

• piątki,
• soboty,
• niedziele,
• święta.

System przerywanego czasu pracy

Elastyczna organizacja może również polegać na zastosowaniu systemu przerywanego czasu pracy z art. 139 KP.

Przed wyborem takiego rozwiązania trzeba jednak dokładnie ocenić, czy rzeczywiście ułatwia ono danemu pracownikowi godzenie pracy z opieką nad dzieckiem.

Obniżenie wymiaru czasu pracy w ramach art. 188¹ KP

Elastyczna organizacja pracy może również polegać na czasowym obniżeniu wymiaru czasu pracy.

Pracownik może więc wystąpić np. o czasowe przejście z pełnego etatu na niższy wymiar.

Trzeba jednak bardzo wyraźnie odróżnić ten mechanizm od obniżenia wymiaru zamiast urlopu wychowawczego z art. 186⁷ KP.

Wniosek o elastyczną organizację pracy – termin 21 dni

Pracownik powinien złożyć wniosek:

co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Wniosek może mieć postać:

• papierową albo
• elektroniczną.

Nie trzeba więc ograniczać się do tradycyjnego dokumentu papierowego.

Co powinien zawierać wniosek o elastyczną organizację pracy?

We wniosku należy wskazać:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z rozwiązania,
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z którego pracownik planuje korzystać.

Przykład

Pracownica wychowująca 5-letnie dziecko wskazuje, że ze względu na godziny funkcjonowania przedszkola potrzebuje przez pół roku rozpoczynać pracę godzinę wcześniej i odpowiednio wcześniej ją kończyć.

We wniosku wskazuje dziecko, przyczynę, konkretny okres oraz indywidualny rozkład czasu pracy, o który występuje.

Co jeśli pracownik złoży wniosek później niż 21 dni wcześniej?

Art. 188¹ KP wymaga złożenia wniosku w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Przepisy nie zawierają tutaj analogicznej reguły jak przy niektórych innych uprawnieniach rodzicielskich, zgodnie z którą spóźniony wniosek automatycznie wywołuje obowiązek zastosowania danego rozwiązania po upływie 21 dni.

Dlatego pracownik nie powinien zakładać, że złożenie wniosku np. trzy dni wcześniej daje mu prawo do jednostronnego rozpoczęcia nowej organizacji pracy w żądanym terminie.

Pracodawca może oczywiście uzgodnić z pracownikiem rozwiązanie odpowiadające jego potrzebom, ale ustawowy termin warto zachować.

Ile czasu ma pracodawca na odpowiedź?

Pracodawca ma:

7 dni od dnia otrzymania wniosku.

W tym terminie powinien poinformować pracownika – papierowo albo elektronicznie – o:

• uwzględnieniu wniosku albo
• przyczynie odmowy jego uwzględnienia, albo
• innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany przez pracownika.

Czy pracodawca może odmówić elastycznej organizacji pracy?

Tak.

Wniosek z art. 188¹ KP nie daje pracownikowi bezwzględnego prawa do wskazanej przez niego organizacji pracy.

Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć wniosek, biorąc pod uwagę dwie grupy okoliczności.

Potrzeby pracownika

W szczególności:

• termin, w którym pracownik chce korzystać z rozwiązania,
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji.

Potrzeby i możliwości pracodawcy

W szczególności:

• konieczność zapewnienia normalnego toku pracy,
• organizację pracy,
• rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Jak powinna wyglądać odmowa pracodawcy?

Pracodawca nie powinien ograniczać się do samego komunikatu:

„Wniosek został odrzucony”.

Kodeks wymaga przekazania pracownikowi przyczyny odmowy.

Powinna ona pozostawać w związku z rzeczywistymi potrzebami i możliwościami organizacyjnymi pracodawcy.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę wymagającą stałej fizycznej obecności przy określonym urządzeniu produkcyjnym i występuje o całkowitą pracę zdalną.

Rodzaj wykonywanej pracy może być istotną okolicznością przemawiającą przeciwko zastosowaniu właśnie takiej formy elastycznej organizacji.

Inny możliwy termin

Pracodawca może również poinformować pracownika, że zastosowanie rozwiązania jest możliwe, ale w innym terminie niż wskazany we wniosku.

Może to pozwolić pogodzić potrzeby pracownika np. z przejściowymi problemami organizacyjnymi przedsiębiorstwa.

Czy pracownik może wcześniej wrócić do poprzedniej organizacji pracy?

Tak, może złożyć taki wniosek.

Jeżeli zmienią się okoliczności będące podstawą korzystania z elastycznej organizacji pracy, pracownik może w każdym czasie wystąpić – papierowo albo elektronicznie – o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Nie oznacza to jednak automatycznego powrotu w dniu wskazanym jednostronnie przez pracownika.

Pracodawca ponownie rozpatruje wniosek z uwzględnieniem potrzeb obu stron.

W terminie 7 dni informuje o:

• uwzględnieniu wniosku,
• przyczynie odmowy albo
• innym możliwym terminie powrotu.

Czy wniosek o elastyczną organizację pracy chroni przed zwolnieniem?

Tak, ale trzeba bardzo precyzyjnie rozumieć zakres tej ochrony.

Samo złożenie wniosku nie może być przyczyną:

• wypowiedzenia umowy o pracę,
• rozwiązania jej bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
• prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Jeżeli dochodzi do rozwiązania umowy, to pracodawca musi wykazać, że kierował się inną przyczyną niż złożenie przez pracownika wniosku.

Praca zdalna: rodzic dziecka do 4 lat a rodzic dziecka do 8 lat

To jedno z najważniejszych praktycznych rozróżnień.

Rodzic dziecka do ukończenia 8. roku życia może wnioskować o pracę zdalną jako formę elastycznej organizacji pracy z art. 188¹ KP.

Jednocześnie pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia należy do grup, których wniosek o pracę zdalną jest regulowany dodatkowo przez art. 67¹⁹ § 6 KP.

W tym drugim przypadku pracodawca co do zasady powinien wniosek uwzględnić, chyba że praca zdalna nie jest możliwa ze względu na:

• organizację pracy albo
• rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Nie należy więc automatycznie stosować tych samych zasad do rodzica 3-letniego i 7-letniego dziecka.

Wiek dziecka do 8 lat ma znaczenie również dla innych uprawnień pracownika-rodzica. Niezależnie od możliwości złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 8. roku życia nie można bez jego zgody zatrudniać m.in. w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej ani delegować poza stałe miejsce pracy.

Szczegółowe zasady opisujemy w poradniku: rodzic dziecka do 8 lat – nadgodziny, praca nocna i delegacje.

Obniżenie etatu z art. 188¹ a obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego

To również dwa różne mechanizmy.

Jeżeli pracownik posiada prawo do urlopu wychowawczego i zależy mu właśnie na obniżeniu wymiaru czasu pracy, warto prawidłowo ustalić, z którego mechanizmu korzysta.

Szczegółowo omawiamy to tutaj: obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego – wniosek i ochrona.

Elastyczna organizacja pracy a nadgodziny, praca nocna i delegacje

Art. 188¹ KP nie zastępuje odrębnych przepisów chroniących rodzica dziecka do 8 lat w zakresie czasu pracy.

Zgodnie z art. 178 § 2 KP pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie można bez jego zgody:

• zatrudniać w godzinach nadliczbowych,
• zatrudniać w porze nocnej,
• zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy,
• delegować poza stałe miejsce pracy.

Jest to inne uprawnienie niż elastyczna organizacja pracy.

W praktyce pracownik może więc posiadać równolegle kilka praw związanych z wychowywaniem dziecka, ale każde z nich trzeba stosować na właściwej podstawie prawnej.

Elastyczna organizacja pracy a opieka na dziecko z art. 188 KP

Nie należy także mylić art. 188¹ z art. 188 KP.

Art. 188 KP daje pracownikowi wychowującemu dziecko do 14 lat prawo do płatnego zwolnienia od pracy w wymiarze:

2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym.

Elastyczna organizacja pracy nie jest natomiast dodatkowym urlopem ani zwolnieniem od pracy. Pracownik nadal świadczy pracę, ale według odpowiednio dostosowanej organizacji.

Więcej: opieka na dziecko do 14 lat – 2 dni lub 16 godzin z art. 188 KP.

Czy elastyczna organizacja pracy zmniejsza wynagrodzenie?

To zależy od zastosowanej formy.

Zmiana rozkładu godzin

Jeżeli zmienia się wyłącznie godzina rozpoczynania i kończenia pracy, ale pracownik nadal wykonuje tę samą liczbę godzin i zachowuje ten sam wymiar etatu, sama elastyczna organizacja nie oznacza automatycznego obniżenia wynagrodzenia.

Praca zdalna

Samo wykonywanie pracy zdalnej również nie jest podstawą do obniżenia wynagrodzenia.

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Jeżeli natomiast elastyczna organizacja polega na obniżeniu etatu, zmiana wymiaru czasu pracy wpływa na warunki płacowe właściwe dla nowego wymiaru.

Dział kadr powinien wtedy zweryfikować również m.in. wymiar urlopu wypoczynkowego oraz zasady rozliczania godzin ponadwymiarowych.

Elastyczna organizacja pracy – dokumentacja dla kadr

Dokumenty dotyczące stosowania elastycznej organizacji pracy przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Do dokumentacji warto włączyć w szczególności:

• wniosek pracownika,
• odpowiedź pracodawcy,
• uzasadnienie odmowy – jeżeli wniosek nie został uwzględniony,
• informację o innym możliwym terminie – jeżeli został zaproponowany,
• dokumenty związane z późniejszym wnioskiem o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Najczęstsze błędy przy elastycznej organizacji pracy

• Traktowanie wniosku jako automatycznie wiążącego pracodawcę.
• Całkowite ignorowanie potrzeb pracownika przy podejmowaniu decyzji.
• Odmowa bez wskazania jej przyczyny.
• Brak odpowiedzi w terminie 7 dni.
• Mylenie 7 dni z 7 dniami roboczymi.
• Mylenie elastycznej organizacji pracy z art. 186⁷ KP dotyczącym obniżenia etatu zamiast urlopu wychowawczego.
• Stosowanie progu minimum 1/2 etatu z art. 186⁷ automatycznie do art. 188¹ KP.
• Mylenie pracy zdalnej dla rodzica dziecka do 8 lat z silniejszym uprawnieniem określonych rodziców dziecka do 4 lat.
• Przyjmowanie, że rodzic sam może jednostronnie ustalić godziny pracy.
• Traktowanie elastycznej organizacji pracy jak urlopu lub zwolnienia od pracy.
• Mylenie art. 188¹ z płatną opieką z art. 188 KP.
• Pomijanie odrębnej ochrony dotyczącej nadgodzin, pracy nocnej i delegacji.
• Przyjmowanie, że złożenie wniosku daje bezwzględną ochronę przed każdym rozwiązaniem umowy.
• Brak dokumentów dotyczących elastycznej organizacji pracy w części B akt osobowych.

Elastyczna organizacja pracy – checklista dla kadr

Po otrzymaniu wniosku

• ☐ sprawdź, czy pracownik wychowuje dziecko przed ukończeniem 8. roku życia,
• ☐ sprawdź imię, nazwisko i datę urodzenia dziecka,
• ☐ zweryfikuj wskazaną przyczynę,
• ☐ sprawdź termin rozpoczęcia i zakończenia,
• ☐ ustal rodzaj żądanej organizacji pracy,
• ☐ sprawdź zachowanie terminu 21 dni.

Przy rozpatrywaniu

• ☐ oceń potrzeby pracownika,
• ☐ oceń termin i przyczynę wniosku,
• ☐ przeanalizuj organizację pracy,
• ☐ uwzględnij rodzaj pracy pracownika,
• ☐ sprawdź możliwość zapewnienia normalnego toku pracy.

Odpowiedź

• ☐ odpowiedz w ciągu 7 dni,
• ☐ zachowaj postać papierową albo elektroniczną,
• ☐ w przypadku odmowy podaj przyczynę,
• ☐ jeżeli to możliwe, rozważ wskazanie innego terminu.

Po zaakceptowaniu

• ☐ dostosuj organizację lub harmonogram pracy,
• ☐ przy pracy zdalnej zastosuj odpowiednie przepisy o pracy zdalnej,
• ☐ przy obniżeniu etatu zweryfikuj wynagrodzenie i urlop wypoczynkowy,
• ☐ dokumenty przechowuj w części B akt osobowych.

Podstawa prawna

Najważniejsze przepisy to:

• art. 188¹ KP – elastyczna organizacja pracy dla pracownika wychowującego dziecko do 8 lat,
• art. 139 KP – przerywany system czasu pracy,
• art. 140¹ KP – ruchomy rozkład czasu pracy,
• art. 142 KP – indywidualny rozkład czasu pracy,
• art. 143 KP – system skróconego tygodnia pracy,
• art. 144 KP – system pracy weekendowej,
• art. 67¹⁹ KP – wnioski dotyczące pracy zdalnej,
• art. 178 § 2 KP – nadgodziny, praca nocna, system przerywany i delegowanie rodzica dziecka do 8 lat,
• art. 186⁷ i 186⁸ KP – obniżenie wymiaru zamiast urlopu wychowawczego i związana z nim ochrona,
• rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej – przechowywanie dokumentów dotyczących elastycznej organizacji pracy w części B akt osobowych.

Elastyczna organizacja pracy – FAQ

Do jakiego wieku dziecka można złożyć wniosek?

Uprawnienie z art. 188¹ KP przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia.

Ile wcześniej trzeba złożyć wniosek?

Co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Czy wniosek może być elektroniczny?

Tak. Może mieć postać papierową albo elektroniczną.

Ile czasu ma pracodawca na odpowiedź?

7 dni od otrzymania wniosku.

Czy są to dni robocze?

Art. 188¹ KP mówi o 7 dniach, a nie o 7 dniach roboczych.

Czy pracodawca musi zgodzić się na wniosek?

Nie zawsze. Musi go rozpatrzyć, uwzględniając potrzeby pracownika oraz potrzeby i możliwości pracodawcy. Jeżeli odmawia, powinien podać przyczynę.

Czy rodzic może zażądać pracy zdalnej?

Praca zdalna jest jedną z form elastycznej organizacji pracy. Sam art. 188¹ KP nie powoduje jednak, że każdy wniosek rodzica dziecka do 8 lat jest automatycznie wiążący dla pracodawcy.

Czy rodzic dziecka do 4 lat ma mocniejsze prawo do pracy zdalnej?

W określonych przypadkach tak. Art. 67¹⁹ § 6 KP przewiduje dla pracownika wychowującego dziecko do ukończenia 4. roku życia szczególny tryb rozpatrywania wniosku o pracę zdalną.

Czy można wnioskować o 3/4 etatu?

Tak, obniżenie wymiaru czasu pracy jest jedną z form wskazanych w art. 188¹ KP. Pracodawca rozpatruje taki wniosek na zasadach elastycznej organizacji pracy.

Czy przy art. 188¹ trzeba zachować minimum 1/2 etatu?

Art. 188¹ KP nie wprowadza własnej granicy 1/2 etatu. Taki próg występuje w innym uprawnieniu – obniżeniu wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ KP.

Czy pracownik sam wybiera godziny pracy?

Nie. Może wnioskować o określony rozkład, ale jego zastosowanie wymaga prawidłowego rozpatrzenia i zaakceptowania przez pracodawcę.

Czy wniosek chroni przed wypowiedzeniem?

Pracodawca nie może zwolnić pracownika dlatego, że ten złożył wniosek o elastyczną organizację pracy. Nie jest to jednak bezwzględna ochrona przed rozwiązaniem umowy z każdej innej zgodnej z prawem przyczyny.

Czy elastyczna organizacja pracy zastępuje zakaz nadgodzin dla rodzica dziecka do 8 lat?

Nie. To dwa odrębne uprawnienia wynikające z różnych przepisów.

Czy zastępuje 2 dni albo 16 godzin opieki na dziecko?

Nie. Zwolnienie z art. 188 KP i elastyczna organizacja pracy z art. 188¹ KP są niezależnymi uprawnieniami.

Gdzie przechowywać dokumenty?

Dokumenty dotyczące stosowania elastycznej organizacji pracy przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Podsumowanie

Obsługę wniosku o elastyczną organizację pracy można sprowadzić do następującego schematu:

dziecko przed ukończeniem 8 lat → wybór formy organizacji pracy → wniosek minimum 21 dni wcześniej → potrzeby pracownika → możliwości i organizacja pracodawcy → odpowiedź w 7 dni → zgoda, uzasadniona odmowa albo inny możliwy termin → dokumentacja w części B akt osobowych.

Najważniejsze jest rozróżnienie elastycznej organizacji pracy od innych uprawnień rodzicielskich. Art. 188¹ KP daje pracownikowi prawo do wystąpienia z wnioskiem i nakłada na pracodawcę obowiązek jego rzetelnego rozpatrzenia, ale nie tworzy automatycznego prawa do każdej żądanej formy pracy.

Stan prawny: 29 września 2026 r. Artykuł uwzględnia tekst jednolity Kodeksu pracy ogłoszony w Dz.U. z 2026 r. poz. 1245.

 

O autorze

Napisane przez: Arkadiusz Czapla

Specjalista z zakresu administracji kadrowo-płacowej oraz ubezpieczeń społecznych z ponad 20-letnim, zawodowym doświadczeniem. Na co dzień doradza firmom we wdrażaniu optymalizacji procesów płacowych i pomaga pracodawcom skutecznie przygotować dokumentację pod kątem audytów Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz kontroli ZUS. Ceniony za umiejętność przełożenia skomplikowanego, ustawowego języka prawnego na użyteczne w praktyce i przystępne wskazówki dla działów HR. Aktywnie angażuje się w bezpłatne poradnictwo dla obywateli, pomagając im weryfikować poprawność rozliczeń pracowniczych i dbać o rzetelne ustalanie praw do świadczeń.